调岗纠纷中，员工常见的错误操作可能导致维权被动甚至失去胜诉机会：
1. 无理由拒岗且不沟通：员工收到调岗通知后，既不到原岗位也不到新岗位，且未向公司说明任何理由，易被公司以“旷工”或“严重违反规章制度”为由合法开除，丧失主张违法解除的权利。
2. 未保留书面证据：仅通过口头方式与公司协商调岗，未留存调岗通知、异议函、沟通记录等书面证据，后续发生纠纷时无法证明公司调岗违法或自身拒绝调岗的合理性。
3. 直接离职后未及时维权：因不满调岗直接提交离职申请（未注明“因公司违法调岗被迫离职”），或被开除后超过1年未申请劳动仲裁，导致丧失要求经济赔偿金的权利。
若已出现上述错误操作，建议立即咨询劳动法律师，根据具体情况制定补救方案，避免权益进一步受损。
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调岗纠纷中存在一些特殊情况，会影响开除行为的合法性判断：
1. 公司因经营困难大规模调整岗位：若公司因破产重整、业务转型等法定经营困难需大规模调岗，且已履行民主程序（如与工会或职工代表协商）、调岗后待遇未显著降低，即使未与个别员工逐一协商，员工拒绝到岗被开除的行为可能被认定为合法（需满足“调岗具有合理性”的核心条件）。
2. 员工与公司约定了“弹性调岗条款”：若劳动合同中明确约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位，员工应服从安排”，且该条款未违反法律强制性规定，员工无正当理由拒绝调岗被开除的，公司行为可能合法（但调岗仍需满足“不具有侮辱性、与员工能力匹配”的条件）。
3. 员工因调岗导致职业病风险：若新岗位存在职业病危害，且公司未提供必要防护措施，员工拒绝调岗被开除的，公司行为违法（员工享有劳动安全卫生保障权）。
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调岗纠纷中员工被开除的合法性，需以《劳动合同法》关于岗位变更的规定为依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
若公司调岗未满足“协商一致”或“书面形式”要求，或调岗原因非合理生产经营需要（如恶意降薪、侮辱性调岗），则调岗行为违反该条款，员工拒绝到岗不属于“违反劳动纪律”，公司开除行为因缺乏合法依据而违法。若公司调岗符合上述条款（如双方已签订书面调岗协议，或劳动合同约定“公司可根据生产经营需要调整岗位”且调岗未显著降低待遇），员工无正当理由拒绝履职，公司开除行为可依据规章制度合法实施。
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针对调岗纠纷中员工因不去原岗位被开除是否合法的问题，核心在于公司调岗行为是否合法合理。
公司因员工拒绝原岗位（调岗后未去原岗位）而开除的合法性，需结合调岗行为本身是否合法判断。
1. 若公司调岗未与员工协商一致、无合理生产经营需求或调岗后岗位与员工能力不匹配：此时调岗行为违法，员工有权拒绝到新岗位（或因调岗无效仍需保留原岗位的情况下拒绝不合理调岗安排），公司以此开除员工属于违法解除劳动合同。
2. 若公司调岗符合法律规定（基于合理生产经营需要、与员工协商一致或劳动合同约定了合法调岗条款）：员工无正当理由拒绝到新岗位履职，公司可依据规章制度（经民主程序制定且公示）以“严重违反规章制度”为由开除，该开除行为合法。

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