每月加班超36小时算加班吗？答案是肯定的。只要是用人单位安排的、超出标准工作时间的工作，均应认定为加班。且每月加班超36小时，可能涉及用人单位违法延长工作时间。
根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后安排加班的，每日一般不超1小时；特殊原因需延长的，每日不超3小时，但每月不超36小时。超过上述规定的部分，即便用人单位安排，也属违法加班，但仍属加班范畴，劳动者有权主张相应加班报酬。
若用人单位未经与工会和劳动者协商，单方面强制安排加班且每月超36小时，此类加班不仅超法定上限，程序也不合法，同样构成加班。劳动者除可要求支付加班费，还可就用人单位违法延长工作时间的行为向劳动行政部门投诉。
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处理每月加班超36小时的问题时，劳动者常因不了解法律规定而犯错，以下是常见错误行为：
1、自愿放弃加班费并签协议：部分劳动者在用人单位要求或诱导下签署此类协议，以为能保工作或获其他利益。但根据法律，用人单位支付加班费是法定义务，此类放弃权利的协议因违反法律强制性规定而无效。劳动者即便签了，仍有权主张加班费，但签署行为可能增加后续维权的举证难度和争议。
2、加班后不及时主张权利，超仲裁时效：有些劳动者认为加班事实清楚，用人单位迟早会支付加班费，从而长期不主张权利。但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。超一年仲裁时效，劳动者可能丧失通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的权利。
3、消极怠工或擅自离职对抗：当劳动者对加班时间过长或未支付加班费不满时，采取消极怠工、旷工甚至擅自离职的方式对抗。这种行为不仅无法有效解决问题，还可能因违反用人单位规章制度而被处罚，甚至影响自身职业生涯和后续维权。
若您正面临每月加班超36小时的情况，建议避免上述错误操作，采取合法理性的方式维权。如有需要，欢迎随时咨询我，我会为您提供具体的维权策略和法律建议。
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判断每月加班超36小时是否算加班及如何处理，需注意特殊情况或例外情形，这些情形会影响问题处理：
1、用人单位实行不定时工作制：若用人单位对某些岗位的劳动者依法申请并获得不定时工作制的行政许可，该岗位的劳动者可能不适用标准工时制度下每日和每月加班时间上限的规定。不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围等原因，无法按标准工作时间衡量或需机动作业的劳动者。在此情形下，即使劳动者每月工作时间超标准工时制度总时长（包括36小时加班上限），也可能不被视为加班，除非劳动合同或规章制度另有约定或存在法定应支付加班费的情形（如法定节假日工作）。这会直接影响加班事实认定和加班费主张。
2、发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需紧急处理的特殊情况：根据《劳动法》第四十二条规定，上述紧急情况下，用人单位延长工作时间不受第四十一条规定的每日不超3小时、每月不超36小时的限制。此时，每月加班超36小时是合法的，劳动者在此紧急情况下的工作属于加班，用人单位仍需按法律规定支付相应加班费（工作日延长工作时间支付150%工资，休息日支付200%工资，法定节假日支付300%工资），但不受36小时加班上限约束，这会影响对用人单位是否违法延长工作时间的判断。
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每月加班超36小时的情况，不仅涉及加班事实认定，还可能给劳动者带来一系列法律风险，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1、加班费主张证据不足风险：若劳动者每月加班超36小时，但未能提供充分有效的证据证明加班事实是用人单位安排的（如缺乏书面加班通知、有效考勤记录或工资条未显示加班费等），可能无法认定加班事实，从而无法获得相应加班费。例如，小王所在公司常要求员工每月加班超36小时，但公司从不发书面加班通知，仅口头安排，小王也未保留考勤记录和与领导的沟通记录，申请劳动仲裁要求支付加班费时，因无法证明加班是公司安排的，仲裁请求未获支持。
2、用人单位以“劳动者自愿加班”为由拒付加班费风险：有些用人单位会辩称每月超36小时的加班是劳动者自愿进行的，并非单位安排，从而拒绝支付加班费。若劳动者无法证明加班是用人单位的强制性要求或基于生产经营需要的安排，可能面临加班费无法支持的风险。例如，小李为完成超额工作任务，自行决定每月加班超36小时，公司未对其加班行为安排或审批，事后小李要求公司支付加班费，公司以其系自愿加班为由拒绝，小李因难以证明公司存在安排加班的行为，维权困难。

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