离职日期为周末时，劳动者若采取错误操作可能影响工资权益，以下为常见错误行为：
1. 未保留工作证据直接主张工资：部分劳动者仅以离职日期填写为周末为由主张工资，却未提供当天实际工作的考勤、工作记录等证据，导致诉求缺乏支撑，难以获得支持。
2. 忽视合同约定盲目维权：若劳动合同明确约定周末为非工作时间，劳动者仍坚持要求支付周末离职日工资，可能因不符合约定而维权失败，还浪费时间成本。
3. 超过时效申请仲裁：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者离职后长期未主张周末工资，超过时效后即使证据充分，也可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要评估维权可行性，可联系律师进行针对性分析。
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离职日期填写为周末时，可能存在以下法律风险：
1. 证据不足导致诉求不被支持的风险：例如，劳动者主张周末离职日提供了劳动，但仅口头说明，未保留打卡记录、工作群消息、任务交付凭证等证据，用人单位否认时，劳动仲裁或法院可能不支持其工资诉求。
2. 未及时维权丧失胜诉权的风险：例如，劳动者2023年5月15日（周日）离职，认为单位应支付当日工资，但直到2024年6月才申请仲裁，已超过1年仲裁时效，即使证据齐全，仲裁机构也可能驳回申请。
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离职日期填写为周末时，以下特殊情况会影响工资是否支付的处理结果：
1. 周末属于法定节假日调休的情形：若离职日期的周末是因法定节假日调休而成为工作日（如国庆假期调休的周末），即使劳动者未实际工作，若属于劳动合同约定的正常工作时间，用人单位仍需支付该日工资；若劳动者实际工作，则需支付3倍加班工资（调休日加班且未补休的，按2倍工资支付，法定节假日加班按3倍）。
2. 用人单位存在拖欠工资惯例的情形：若用人单位一贯拖欠员工工资，包括周末工作的工资，即使劳动者证据不足，结合用人单位的不良记录，劳动监察部门或仲裁机构可能倾向于支持劳动者的合理诉求，但仍需基本证据佐证。
3. 离职协议已明确放弃周末工资的情形：若劳动者与用人单位签订的离职协议中明确约定“双方无工资争议，劳动者放弃周末离职日工资”，且协议系自愿签订，则劳动者再主张该日工资可能不被支持。
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关于离职日期填写为周末时周末工资是否发放的问题，需结合实际工作情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若劳动者在填写的周末离职日期当天实际提供了劳动，用人单位应当支付该日工资。
2. 若劳动者在周末离职日期当天未实际工作，且周末不属于劳动合同约定的正常工作时间，则用人单位无需支付该日工资。
3. 若劳动合同或公司规章制度明确约定离职日期包含的周末需支付工资（如属于调休补班的周末），则用人单位应按约定支付。

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