公司被收购，员工需关注以下法律风险：
1. 劳动合同权益受损：若收购方未依法承接原劳动合同，擅自降薪或调岗，将侵害员工劳动报酬权与岗位稳定性。例如原约定月薪10000元，收购后未经协商降至8000元，即属侵权行为。
2. 社保断缴风险：收购方与原公司未妥善办理社保交接，可能导致员工社保断缴，影响医保报销、养老金缴纳等权益。如收购后连续3个月社保未缴，员工将无法享受医保待遇。
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公司被收购后，员工处理需依据《劳动合同法》及相关协议：
- 若收购方明确承接原公司权利义务，原劳动合同继续有效，员工应继续履行合同约定的工作内容、薪资待遇等条款。
- 若收购协议对员工安置有特殊约定（如调整岗位、变更薪资结构等），需与员工协商一致，未经同意不得单方面变更劳动合同核心内容。
- 若收购方决定解除部分员工劳动合同，需符合法定解除条件（如《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议的”），并依法支付经济补偿金。
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公司被收购时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 收购方明确不承接员工：若收购协议约定收购方不承接原公司员工，原公司需与员工解除劳动合同，并按《劳动合同法》支付经济补偿金。此时员工与原公司劳动关系终止，需重新就业或与收购方协商建立新劳动关系。
2. 员工拒绝与新公司签合同：收购方要求员工与新公司签订新劳动合同，若员工拒绝且原劳动合同因收购无法继续履行，原公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。员工可能失去工作，需重新寻找就业机会。
3. 特殊行业或岗位的规定：金融、医疗等特殊行业收购可能涉及行业监管审批，若审批未通过或存在特殊监管要求，员工安置方案可能无法按常规方式进行，影响工作稳定性和权益保障。
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公司被收购时员工处理的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》，其中第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
在公司被收购场景下，收购方作为承继原公司权利义务的主体，应当继续履行原劳动合同。例如，原劳动合同中关于工作岗位、工资标准、社会保险等约定，对收购方具有法律约束力，收购方不得擅自变更或解除。若收购方违反此规定，员工有权要求其继续履行合同或承担相应法律责任。结论是：收购方必须依法承接员工的劳动合同，保障员工合法权益。

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