针对您提出的试用期工资八折后加班工资是否打折的问题，以下结合具体法律依据进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”同时，《劳动法》第四十四条规定，加班工资应按劳动者正常工作时间工资的一定倍数计算（如工作日加班1.5倍、休息日加班2倍、法定节假日加班3倍）。这里的“正常工作时间工资”在试用期内指的是符合法定标准的试用期工资（即不低于约定工资80%且不低于最低工资的部分）。因此，若您的试用期工资已合法打八折，加班工资应以此合法工资为基数计算，不能再打折；若试用期工资本身不合法，则需先补足工资差额，再按合法基数计算加班工资。结论是：合法的试用期工资八折不影响加班工资的正常计算，加班工资不能额外打折。
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针对您试用期工资八折后加班工资是否打折的问题，以下是可能出现的法律风险点：1.加班工资计算不足的风险：若单位将加班工资按试用期工资再打折计算，会导致劳动者获得的加班工资低于法定标准，造成经济损失。例如，您试用期工资为约定工资的80%（假设约定工资5000元，试用期工资4000元，且符合当地最低工资），单位却按3200元（4000元的80%）计算加班工资，您将少得近20%的加班工资。2.试用期工资本身不合法的风险：若试用期工资低于当地最低工资或约定工资的80%，不仅工资本身违法，以此为基数计算的加班工资也会不足，单位需补足工资差额和加班工资差额，还可能面临劳动监察部门的处罚。
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针对您试用期工资八折后加班工资是否打折的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：1.劳动合同中明确约定加班工资基数：若劳动合同中约定加班工资基数为试用期工资（且该试用期工资合法），则按约定执行，但约定基数不得低于当地最低工资。例如，您与单位约定试用期工资为4000元（符合法定标准），且约定加班工资基数为4000元，则加班工资按4000元计算，不能再打折；若约定基数低于4000元，则约定无效。2.单位规章制度对加班工资有特殊规定：若单位规章制度经民主程序制定并公示，且规定加班工资按试用期工资计算（合法前提下），则按制度执行，但制度不得违反法律规定。例如，制度规定加班工资基数为试用期工资，且试用期工资合法，则该规定有效；若制度规定加班工资按试用期工资的80%计算，则违反法律规定，无效。3.当地最低工资标准调整：若在试用期内当地最低工资标准上调，导致原试用期工资低于新最低工资标准，单位需补足工资差额，此时加班工资基数应按新的试用期工资（不低于新最低工资）计算。
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针对您试用期工资八折后加班工资是否打折的问题，以下是常见的错误操作行为：1.默认加班工资打折：很多劳动者误以为试用期工资打折，加班工资也应打折，未提出异议，导致自身权益受损。例如，单位以试用期为由将加班工资按八折后的工资再打八折发放，劳动者未及时维权。2.未保留加班证据：部分劳动者加班后未留存考勤记录、加班申请等证据，后续主张加班工资时因缺乏证据无法得到支持。3.超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者发现加班工资被不合理打折后未在一年内维权，可能丧失胜诉权。若您存在上述错误操作，建议及时咨询专业律师，采取补救措施维护自身权益。

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